咸宁市重点产业企业如何强化人才支撑调查及思考

在转型发展过程中，重点产业企业如何强化人才支撑，更好地为地方经济社会发展作贡献。带着这个问题，我按照咸宁市委“六大”活动要求，或实地考察，或书面调研，或座谈交流，对重点产业企业如何强化人才支撑、实现科学发展进行探讨，提出了针对性建议及措施。

一、基本情况

人才强，企业才强。此次我们实地考察了厚福医疗设备公司、福人药业等30多家规上企业，书面调研了黄鹤楼酒业、武汉喜玛拉雅等17家“人才发展服务站”重点企业。人才支撑，在这些企业转型发展中，无一不起到至关重要的作用，为企业高质量发展提供源源不断的动力活力。

（一）高层次人才总量相对充裕。调研企业中，田野集团目前拥有享受国务院政府特殊津贴的专家4人，省政府专项津贴3人，高级职称11人，中级职称28人，大专以上学历36人，技工59人。瀛通公司拥有国务院津贴专家2人，荆楚工匠1人，通城工匠3人。2家公司的高层次人才在企业转型发展中起到了领军和主导作用。

（二）人才发展平台相对完善。田野集团和瀛通公司2家企业设有国家级博士后科研工作站，黄鹤楼酒业（咸宁）公司、福人金身药业公司、三赢兴公司、平安电工公司等14家单位（12家企业）设有省级博士后创新实践基地。

（三）人才引进机制相对灵活。企业通过现场和网络招聘、人力资源公司提供中介服务、与高校合作进行技术开发柔性引进等各种活动引进人才。如三赢兴公司，2019年多渠道引进初级职称人才17名、中级技师级及以上人才23名。瀛通公司已与武汉科技大学、武汉理工大学等高校签订了校企人才输送协议，并在咸宁职业技术学院开设预干班，为企业发展及时输送技术和管理人才。

（四）人才培养开发相对到位。人福药辅公司，一直十分注重员工的发展，每年8月左右举行一次大规模全员培训，另外每月定期按培训计划举行各种培训。外派专业人才参加专业研讨会或者学术交流会，增加员工的专业能力。奥瑞金公司通过一线班组长管理提升培训、中层管理人才培训内训、外派浙江台湾健峰企管训练营拉练、全员OJT一岗多能工的培养等一系列培训，确保人员符合企业快速发展的需要。

（五）人才激励方式相对多样。企业实施人才激励一般采取物质激励、精神激励和情感激励的方式进行。如三赢兴公司不断加大人才激励力度，探索股权和分红激励，以重大绩效奖励重要贡献人员。武汉喜玛拉雅光电有限公司一是采取物质激励，做到待遇留人；二是采取事业激励，做到事业留人。目前该公司与清华大学创新团队合作，已完成燃料电池用催化剂、膜电极、双极板等关键材料的研发和生产能力的建设。

（六）自主创新能力相对较强。如金盛兰公司，目前是湖北省内最大的民营钢铁企业之一，是湖北省冶金行业协会会员单位，连续两年荣获湖北省民营百强企业，2019年中国民营制造企业500强第412位，荣获科技创新示范企业，国家高新技术企业等称号。2015年成立技术研发中心，其中研发人员572人，占职工总数4800人的11.9%，其中硕士生3人，本科生163人，高级工程师人员11人，工程师人员39人，高级技师6人，技师20人。

二、我市企业转型发展人才支撑短板

尽管人才支撑在企业转型发展中起到了积极作用，但很多困难和问题制约着企业的转型发展，成为企业创新升级、提能增效的短板和瓶颈。

（一）人才引进和流动方面。人才引进难、留住难、流失快问题依然严重，从部分企业近三年来人才引进、流失情况（见下表）可见一斑。

表：部分企业近三年来人才引进、流失情况表

究其原因，可以归纳为“四个缺乏”。一是缺乏薪酬性价比优势。尽管有的企业开出的薪酬看起来比较高，但其性价比、综合比较优势远低于大城市，比如我市有些企业比较偏僻、企业文化不够浓厚，有些企业文娱、交通等配套设施不够健全，让很多独生子女员工缺乏获得感和归属感。二是缺乏环境优势。环境包括硬环境和软环境。前者诸如经济欠发达、产业规模不大、产业平台匮乏，没有形成工业发展的上下游产业链，导致产业结构不合理；后者诸如人文环境和历史背景等客观因素，社会在人才认识上滞后，提供综合社会服务能力弱。三是缺乏心理期望值优势。海威公司曾经拿出16个岗位在咸宁招贤纳才，但投简历的只有6个人；后来他们在武汉开设了研发中心，拿出同样的岗位，却吸引到600多人报名竞争。多数大学生和专技人才认为，如果在咸宁就业创业，一眼可以望到几十年后，而在武汉、上海、深圳等大城市，可以接触更多新鲜的事物，结识更多的优秀人士，为以后自己干事创业、实现梦想积累经验。四是缺乏人才信息和平台建设。相关专业人才基数少，选择面窄，缺乏有效的对接渠道和平台，缺少高端人才引进的渠道。企业内部机制和地方政策导致留住人才困难，政府、企业缺乏对高技能人才的科学评价与督促激励机制，人才引进方面的既有优惠政策不落实等等。

（二）人才评价和激励方面。一是评审标准条件不够完善。随着经济社会形势的不断变化，各个系列评审标准在修订和执行过程中仍然存在一些与人才队伍发展、人才评价需求不相适应的地方。二是评价渠道单一，评价方式方法不够多元化。企业欢迎职称集中评审或者专项评审，但人社部门因种种因素制约，提供的服务与企业期盼有差距。三是激励底气不够充足、激励机制不够完善。奥瑞金公司反映，目前员工300余人，取得高级技工证的仅有5人。因行业范围限制，只能采取内部评级的方式进行认定和考核，挫伤了这些员工的职业荣誉感。

（三）其他方面。一是多数企业的发展目标不明晰，定位不准确，发展理念不够先进，绝大多数企业发展转型都是被动型。特别是今年受到疫情的影响，许多企业只能顾及到生存，无暇顾及转型。二是社会对技能人才资源重视程度不高，对技术工人存在轻视心态，多数人认为技术工人不如干部有出路，很多家长不愿意让孩子去上技工学校或职业院校。据调查，61%的高技能人才认为自身的价值得不到社会承认，50%的高技能人才认为重新选择职业时不会考虑选择同样的职业。三是成果转化形式多样化欠缺，科技研发成果转化能力有待提高；多数企业创新人才匮乏，自主创新能力较弱。

三、强化企业人才支撑的对策建议

习近平总书记指出，发展是第一要务，创新是第一动力，人才是第一资源。企业转型发展离不开人才支撑。针对目前我市企业转型发展的需要，应该如何来强化人才支撑能力？

（一）在大力实施人才引进的同时，更多注重本土人才的培养开发。人才引进是篇大文章，要特别注重推动“产业链”“人才链”高度融合。必须建立以产引才、以才促产、产才融合的良性格局，围绕主导产业集群汇聚高端人才，以加大技术及产业化项目支持力度，提高引才实用性和对接成功率。为鼓励企业积极培养适合企业自身特点、切合企业产业发展需求的人才，可以从如下几点入手：

一是政府引导育才。在实施好已有政策如“企业人才支持计划”、“大学生引进计划”基础上，再出台《咸宁市支持企业培养人才发展计划》，明确采取政府引导、企业主导、订单培养、事后补贴的方式进行本土人才培养。设立“企业人才培养基金”，以基金运作方式筹措资金，搭建平台，加强管理。

二是企业主导育才。是否主动转型发展，应该是企业家与非企业家的分水岭，要引导企业家主动实施企业转型升级，激发企业和企业家抓人才就是抓未来、抓发展的自觉意识。支持企业开展人才自主培养，制定人才个性化培养计划，选派企业高层次产业人才到国内外著名研究机构、高校、企业研修培训，激发人才创新创业活力。

三是社会协同育才。探索“高校+企业”模式，加强武汉理工大学、武汉科技大学、湖北科技学院、咸宁职业技术学院等高校与企业合作对接，提高人才培养的应用导向和实践能力，鼓励企业科技带头人到高校兼职任教、讲座授课，让高校学生更多地了解、熟悉特色产业技术创新动态、市场需求动向、产业发展趋势、技术创新难点、重点与前沿领域等，创造条件让高校学生到企业中去，参加生产实践与研发活动，提升高校研发成果的应用性和科技成果转化率。探索“中介+企业”、“协会+企业”等协同育才模式，引入市场化机制，鼓励各类产业龙头企业与中介培训机构进行联合，健全完善产业人才职业培训的社会网络，发挥它们在产业人才培养开发中的重要作用。

（二）在重视专业技术人才队伍建设的同时，更多注重高技能人才的引进、培养与使用。从此次实地考察和书面调研的企业来看，开展自主研发的企业少，代工的企业多，因而更多的偏重于对技能型人才的需求。因此，必须在重视专业技术人才队伍建设的同时，更多地注重高技能人才队伍建设，做好高技能人才的引进、培养与使用。加快制度创新，完善配套政策，以加强技能人才培养为重点，高端带动中、初级技能劳动者梯次发展，努力造就一支数量充足、结构合理、技艺精湛的高技能人才队伍。

一是大力实施新技师培养“倍增计划”。以高技能人才培养为目标，组织实施高技能人才培养工程。根据我市重点领域针对不同区域、不同行业企业高技能人才需求特点，有重点组织实施高技能人才培训项目。实施 “新技师培养倍增计划”，重点培养具备创新能力和精湛技艺的技师、高级技师。

二是进一步拓宽高技能人才成长通道。加快建立健全以职业能力为导向，业绩和贡献为重点，注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系。进一步突破年龄、资历、身份和比例限制，促进高技能人才成长。总结推广企业在生产服务过程中进行技能鉴定的工作模式，推行生产现场能力考核和工作成果业绩评定相结合的技师评价方法，拓宽技师成长通道。

三是着力提高高技能人才待遇水平。为高技能人才创造条件和上升空间，提供廉租房、享受政府津补贴、安排子女上学等优惠政策。引导和鼓励用人单位完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。用人单位要在薪酬、福利、培训等方面向关键技术岗位高级技能人才倾斜，建立有利于高技能人才队伍形成的激励机制，提高高技能人才待遇水平。

四是建立健全高技能人才交流和服务平台。坚持以市场为导向，依法维护用人单位和高技能人才的合法权益，保证人才流动的规范性和有序性。建立健全高技能人才柔性流动和区域合作机制，鼓励高技能人才通过兼职、服务和技术攻关、项目引进等多种方式发挥作用。建立健全高技能人才流动服务体系，完善高技能人才信息发布制度，定期发布高技能人才供求信息和工资指导价位信息，引导高技能人才遵循市场规律合理流动。

（三）在完善人才管理体制机制的同时，搞好人才服务和保障的优化。企业是经济活动中最活跃的因素，为企业当好有呼必应，无事不扰的“店小二”服务员，这是政府部门应尽的职责。政府部门要主动作为，盘活企业基本面，强化企业转型发展人才支撑能力。

一是创新人才管理体制机制。政府应进一步建立健全人才工作的组织领导机构，发挥人才、组织、科技、经信、人社、教育、农业农村、民政、招商、金融、宣传等相关部门资源优势，加强对企业等用人单位配置人才资源的引导、服务和保障，调动企业、院校、中介机构的积极性。着眼解决人才引进难、留住难和人才资源开发成本高等突出问题，重点在户口、编制、档案、子女上学、健康管理、出入境以及行政收费等制度上寻求突破，出台特殊政策、设立绿色通道，从而促进人才自由流动，节省用人单位人才资源开发成本。

二是提升人才公共服务水平。政府应完善人才市场服务体系，高标准建立面向各类人才的人才市场，规划建设吸引培训机构、猎头公司入驻的人力资源产业园，借助国内知名招聘公司开拓网上人才市场。建设海外高层次、企业人才信息库，定期发布紧缺人才需求目录，引导人才向重点产业、重点领域流动。建设人才公共服务网络，组织开展区校人才合作和各种联谊活动，搭建政府、院校、企业、人才合作交流平台。

三是营造人才发展良好环境。一个地方的发展，短期靠招商，中期靠政策，长期靠环境。人才的发展，也必然依赖于良好的环境。围绕产业发展和企业发展需要，研究推动“人才+金融+科技”政策，营造有利企业和人才发展的政策环境。加强舆论宣传，加大对优秀人才、专家表彰力度，完善领导联系专家制度，形成“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的社会氛围。进一步优化“人才绿卡”制度，解决人才住房、出行、购物、娱乐等困难问题，打造优良的生活环境。

市人社局党组成员、总会计师　刘峰