加强新时代社区工作者队伍建设的研究报告

习近平总书记多次强调，“基层社会治理成效如何，基层干部是决定性因素。要统筹考虑基层干部队伍建设，逐步建立一支素质优良的专业化社区工作者队伍。”咸安区作为咸宁市主城区所在地，下辖3个街道、31个城市社区、375个网格，现有在岗社区工作者595人。近年来，该区把社区工作者队伍建设作为党建引领城市基层治理的“龙头工程”来抓，坚持奔着问题去、围着问题转，精准施策、先行先试，加快了社区工作者队伍社会化、专业化、职业化进程。

一、加强新时代社区工作者队伍建设的探索与实践

1.拓宽渠道抓选聘，确保“干有力量”。一是公益岗位聘用一批。通过公益性岗位托底安置的形式，近三年累计聘用125名有劳动能力、有工作愿望的就业困难人员进入社区工作，既解决了部分下岗职工、失业人员等群体就业困难的问题，又在一定程度上增强了社区工作力量。二是街道自行选聘一批。针对部分社区因人员离职而造成的工作力量不足问题，街道结合自身实际，在组织、人社、纪检等部门共同指导监督下，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，面向社会适时公开选聘社区工作人员47名，有力保证了各个社区人手不短缺、工作不断档。三是区级统一招考一批。为解决社区后备干部储备不足、专业岗位人员缺乏的问题，区级先后通过村（社区）干部（主职助理）培养选聘计划、城市社区党建专职工作者公开招考、网格员公开招考等举措，招考社区专职工作人员282人，进一步充实了社区工作者队伍力量。

2.多措并举抓培育，确保“干有本领”。一是开展常态化培训。区级每年组织一次社区党组织书记示范培训班，各个街道每年不定期组织开展社区“两委”干部培训班，不断提升社区“两委”干部综合能力素质。相关部门和各个社区围绕文明创建、基层党建、城市治理等主题，采用以会代训、专题学习、现场教学等形式适时组织开展常态培训，有计划地选派优秀社区工作者到街道挂职锻炼，不断提升社区工作者岗位胜任能力。二是组织异地化学习。将社区工作者培训列入区级干部教育工作年度计划，围绕基层党建、城市治理等专题，组织举办社区党组织书记异地培训班，通过赴先进地区学习考察形式，进一步帮助社区工作者拓宽思路视野、提升工作本领。近三年，已先后分3批次选派社区党组织书记101人次，赴浙江、江苏、厦门等地，开展了党建引领基层治理专题学习培训。三是注重专业化教育。制定出台相关政策，规定社区工作者取得初级社工职业证书每年补贴1200元，取得中级社工职业证书每年补贴2400元，取得高级社工职业证书每年补贴3600元，并且优先列入社区“两委”干部提拔选用对象，每年组织开展一次社工资格考试专题培训，引导支持社区工作者积极参与社工职业教育，提升社会工作职业技能。

3.关心关爱抓激励，确保“干有动力”。一是工作上激励。大力支持社区工作者参加劳动模范、三八红旗手、优秀党务工作者等各级各类表彰活动，组织街道常态开展“每月社工之星”评选活动，将表彰评选情况与党员发展、社区“两委”干部选任，“两代表一委员”推荐等挂钩。近三年，共有10社区工作者获得了区级及以上个人表彰，累计评选“每月社工之星”39人次。二是经济上激励，制定了《社区工作人员“六统一”实施方案》，对3个街道办事处社区工作者待遇进行统一调整，以2018年我区职工平均工资（45190元）为基数，将社区正职、副职、委员三类岗位报酬待遇分别按100%、90%、80%比例进一统一调整；在2019年全年报酬待遇（24240元）基础上，将网格员薪酬待遇普遍提高3600元。三是政治上激励。综合运用公务员招录、党员发展、“两代表一委员”推荐等举措，拓宽职业发展通道，强化政治激励关怀。近三年定向招录了6名社区“两委”干部进入乡镇公务员队伍，吸纳了76名优秀社区工作者进入了党组织，2016年换届选拔了3名社区党组织书记进入乡镇领导班子，推荐了68名社区工作者担任市区乡三级“两代表一委员”。

4.健全制度抓管理，确保“干有约束”。一是建立完善日常管理机制。推行工作日志管理，组织街道社区采取“一日一记、一周一理、 一月一评”的方式，对每名社区工作者工作情况实行全程记实管理，工作日志不统一模式，借助微信工作群、记工作笔记等方式进行，并作为“每月社工之星”评选和年终绩效考核的重要依据。二是建立完善考核管理机制。指导各个街道制定社区工作者考核办法，采取群众评议与组织点评相结合的方式，重点考核社区工作者工作实绩和群众满意度，并将年度考核结果作为续聘解聘、评先评优、绩效奖惩的重要依据。三是建立完善退出管理机制。设立社区工作者退出“杠杆”，从年度考核、违法违纪、工作出勤、能力水平等方面，明确了社区工作者正常退出“五类情形”，对于违反“五类情形”的干部，严格按照法定程序劝退、辞退或者开除，让出工不出力的社区工作者难以“混日子。

二、新时代社区工作者队伍建设存在的问题及原因分析

1.人员结构还不够科学合理。一是年龄有些偏大。通过公益性岗位托底安置进入社区的工作人员大都是40、50人员，平均年龄在47岁左右，导致社区工作者队伍年龄整体有些偏大，全区595名社区工作者平均年龄37岁，30岁以下124人，占总人数的21%；30岁至39岁240人，占总人数的40%；40岁以上231人，占总人数的39%，30岁以下只占两成，40岁以上接近四成。二是性别比例失调。由于薪酬待遇不高、发展空间有限等一些因素影响，男性普遍不愿进入社区工作，导致各个街道社区普遍存在“男少女多”的现象。目前全区所有社区工作者中，男性83名、女性512名，男女比例约为 1∶ 6.3，这一问题也直接导致了有的社区在体力劳动、夜班值守等一些工作安排上多有不便。三是学历整体不高。队伍学历层次偏低，特别是本科以上高学历人才较为缺乏。目前，全区所有社区工作者中，本科及以上学历100人、占比17%，大专学历279人、占比46%，高中（中专）及以下学历216人、占比37，接近四成社区工作者学历在大专以下，一定程度上影响了队伍整体素质和工作质效。

2.能力本领还不够扎实过硬。一是缺乏实践经验。新入职工作人员较多，情况不熟、经验不足等问题不同程度存在。目前，全区从事社区工作1年以下的153人、占比26%，从事社区工作1-3年的204人、占比34%，从事社区工作3-10年的148人、占比25%，从事社区工作10年以上的90人、占比15%。社区党组织书记普遍反映，新入职社区工作者至少需要三年时间历练提升，才能满足社区工作需求。二是缺乏专业知识。社区工作者参与职业教育的积极性主动性还不强，社工专业培训和职业教育工作还不够系统，导致社区工作者队伍在社会工作职业教育和专业能力整体上还处于一个较低水平。目前，全区取得社工职业证书的社区工作者仅有30人、占比5%，其中“两委”班子成员持证24人、占比14%，其他社区专职工作人员持证6人、占比1.4%。三是缺乏工作本领。社区服务缺乏统一的工作规范标准，部门和街道组织的教育培训普遍针对性不强，社区工作者普遍缺乏系统的社区工作知识和技能技巧正规训练，同时，有的社区工作者年龄较大、学历偏低，学习主观能动性不强，学习质量效率不高，这些主客观因素直接导致了社区工作者队伍综合素质和能力本领整体上还不够强。

3.职业体系还不够健全完善。一是薪酬待遇体系还不够完善。虽然已经设置了社区工作者正职、副职、委员和社区专职工作人员四岗管理序列，并将薪酬待遇与岗位类别进行挂钩。但是，社区专职工作人员还没有参照上年度城镇职工平均工资水平，建立工资薪酬待遇正常增长机制，所有社区工作者也没有结合工作岗位、工作年限、教育学历等因素，建立工资薪酬待遇等级序列增长机制，薪酬待遇体系还有待进一步完善。二是教育管理体系还不够完善。教育管理举措和机制较为零散、不成体系，有的方面还存在一些薄弱环节，尤其是对社区“两委”干部教育管理思考谋划较多，对一般社区专职工作人员教育管理思考谋划较少，还没有针对不同类别社区工作者，从健全完善教育培训、监督管理等制度机制方面进行统筹谋划考虑。三是考核激励体系还不够完善。考核主要是以年终绩效考核为主，日常管理考核工作还存在盲区，且年终绩效考核主要由街道社区组织实施，缺乏相应的工作监督机制，有的街道社区考核工作流于形式，考核工作“助推器”作用发挥不充分。从社区“两委”干部中招录乡镇公务员人数名额相对较少，对于其他社区专职工作人员职业晋升渠道还没有打通。

三、加强新时代社区工作者队伍建设的对策与建议

1.聚焦社会化目标，进一步夯实队伍基础底盘。一是完善选拔机制。把政治标准放在首位，将热爱社区事业、热心服务群众、具有一定专业素养作为重要标准，科学界定年龄、学历等硬性条件，对入职人员进行严格资格把关和综合评价。实行“选举与聘用”双轨制，根据来源渠道方式不同，将社区工作者分为“两委”班子成员和社区专职人员两大类。社区党组织成员按照党章和党内有关规定选举或任命产生，社区居委会成员依据相关法律法规选举产生；其他社区专职工作人员由民政会同组织、人社等部门，按照公开、平等、竞争、择优的原则，面向社会统一公开招聘。二是拓宽来源渠道。在社区“两委”班子成员选任过程中，注重通过基层选拔一批、社会选优一批、组织下派一批等形式，将优秀的社区工作者、机关企事业单位党员干部、社工专业人才选拔到社区“两委”班子中来，不断提升社区干部队伍整体素质。在社区专职工作人员选聘过程中，注重从物业服务人员、大学毕业生、转业退伍军人和社区社会组织负责人中选择政治素质好、文化程度高、工作能力强、热心社区工作的优秀人才，充实到社区工作者队伍中来，从源头上提升社区工作者的综合素质。三是加强后备培养。建立社区后备干部人才库，通过师徒结对帮带、重要岗位锻炼、选派跟班学习等方式进行重点培养，后备干部进入“两委”班子之后，或是后备干部出现不胜任的情况，及时进行人选调整补充，增强社区后备干部队伍质量和活力。注重加强专职工作人员培养储备，有意识地掌握一批辖区内表现优秀的小区楼栋长、居民志愿者和毕业大学生，对当中热心社区工作、有从业意愿的人员，作为社区工作者后备人选进行储备，结合社区实际提供实习岗位和就业指导，帮助他们通过公开招考进入社区工作。

2.聚焦专业化目标，进一步提升队伍综合素质。一是制定专业工作标准。全力推进社区减负，实行社区工作事项清单及准入制度，进一步缩减社区承办、协办工作事项，明确社区工作者的工作范围和岗位职责，提升社区工作规范化水平，让社区工作者有更多精力抓好本职工作。实行社区服务质量标准化管理，制订《社区服务规范标准》，从社区党建群团服务、基本公共服务、社区自治服务、社区社会服务等方面，对社区服务的主要目标、服务程序、质量标准、责任要求、评价反馈等事项作出明确界定，强化服务质量意识，提高服务工作水平。二是提升专业工作能力。有计划、分层次地对现有社区工作者进行全覆盖、系统化专业培训，尤其注重“两委”干部以外的一般社区专职工作人员的教育培训，尤其注重理论法规政策、智慧信息办公、文字材料写作等知识技能培训，帮助社区工作者全面提高理论水平、实践能力和专业素养。支持鼓励社区工作者参加社会工作师等职业资格考试，组织民政部门和各个街道加大社工职业资格考试培训力度，探索推行社区工作者职业资格认证制度，将持证情况与聘用续用、薪酬待遇、评优表彰等挂钩，逐步解决社区工作者队伍职业教育整体水平偏低的问题。三是培养专业工作作风。建立健全“岗在网格（小区）、重在服务、责在连心”机制，推行“四必到四必访”工作法，推动社区工作者更加扎实地接地气、下基层、解民忧。建立社区“小微权力清单”和“小微权力运行操作规范”，适时组织开展社区工作者经济责任审计，充分发挥居务监督委员会作用，落实党务居务财务公开制度，推动社区工作者依法依规廉洁履职。将职业道德教育纳入新入职社区工作者岗前培训重要内容，依托党校专题课堂、社区道德讲堂等载体，常态化组织开展社区工作者行为规范教育和职业道德教育，强化社区工作者的职业道德操守。

3.聚焦职业化目标，进一步激发队伍工作活力。一是完善薪酬体系。建立岗位与等级相结合的职业发展体系，设置“四岗十八级”岗位等级序列，落实工资薪酬待遇比照当地城镇职工平均工资水平正常增长和等级序列逐步增长的“双增长”机制。重点做好原有薪酬体系和新建薪酬体系衔接过渡工作，摸清社区工作者实需员额和现有员额基本底数，对缺编员额由区级统一进行公开招考，新招考人员纳入社区工作者岗位等级序列管理，严格按照新建薪酬体系落实工资待遇，对原有社区工作者，按照“分类分步、规范有序”的原则组织实施衔接过渡，先将社区“两委”班子成员经过统一考核后纳入岗位等级序列管理，全部套转进入新建薪酬体系，对于其他社区专职工作人员，适当放宽学历年龄资格条件，通过每年定向招考一批形式纳入岗位等级序列管理，逐步套转进入新建薪酬体系。二是优化考核管理。修改现行社区工作者考核办法，科学调整考核结果等次分类和人员比例，调整绩效报酬设置比例，区分岗位职责特点，实行人员分类考核，确保考出差别、考出动力。制定《社区工作者日常管理考核实施细则》，从考勤管理、履职纪实、工作规范等方面，明确社区工作者日常管理考核标准和方法，完善日常考核与年度考核相结合的考核体系。加强社区工作者考核工作指导监督，组建考核工作督导组，深入各个街道社区进行常态督导和专题督导，推动考核工作落地落实，真正发挥考核“助推器”作用。三是拓宽发展通道。严格落实从优秀社区工作者中招录（聘）公务员或事业编制人员相关政策，每年定向招录一批社区“两委”成员，在公务员招录名额数量有限的情况下，适当加大从优秀社区“两委”成员中定向招录事业编制人员力度。打通社区专职工作人员职业发展通道，在招录（聘）公务员和事业编制人员时，拿出部分与社区基层工作经历密切相关的岗位，通过降低年龄学历门槛、设置加分优惠政策等措施，向符合条件的社区专职工作人员作出倾斜，解决社区工作者职业发展“干部有奔头、干事没想头”的不平衡不充分问题。

（中共咸安区委组织部）