进一步加强国有企业领导人员管理的思考

从选拔任用国企领导人员来看，习近平总书记强调：要坚持党管干部原则，坚持党组织对国有企业选人用人的领导和把关作用不能变，着力培养一支宏大的高素质企业领导人员队伍。他专门为国有企业领导人员画像，提出“20字”标准：即国有企业领导人员必须做到对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁。他还强调，要让国有企业领导人员在工作一线摸爬滚打、锻炼成长，把在实践中成长起来的良将贤才及时选拔到国有企业领导岗位上来。

习近平总书记的这些重要论述，站位高远、内容具体，是我们做好新时期国有企业改革发展和党的建设工作的重要遵循。如何加强和改进国有企业领导人员管理，在学习上级文件精神的同时，进一步加强探讨、研究，认为应着力解决“四个问题”：

一、解决“谁来选聘经营管理者”的问题

中央提出，要扩大竞争性选人用人层次，使公开招聘、竞争上岗成为选拔国有企业经营管理人员的主要方式。在人选的选拔任用上，可以坚持组织选配和市场化选聘、内部培养和外部引进相结合的方式，在此基础上逐步探索推行职业经理人制度。近几年，已有不少省市都通过公开遴选、社会化公开招聘等方式，选聘了一批企业领导人员，得到了广泛认可。如：云南省安宁市、山东省聊城市在全国范围选聘市属国有企业总经理、副总经理、财务总监等。这种企业经理层成员市场化选聘机制，体现的是党管干部原则与董事会依法选择经营管理者、经营管理者依法行使用人权的有机结合，在推进企业去行政化、完善领导人员分类分层管理上有重要意义。做好这项工作，前提是坚持党管干部原则，党组织要在其中发挥领导和把关作用；关键是要处理好党组织、董事会、经理层三者的关系，进一步厘清企业党委和董事会、监事会、经理层等其他治理主体的权责边界。重点是落实董事会职权，调整企业领导人员管理权限，依法授予其对经理层成员选聘、业绩考核、薪酬管理等职权，充分发挥董事会的决策作用。具体实践中，可以通过三种途径来探索逐步落实董事会行使选人用人权的形式：一是彻底改革型。可以在层级较低的子公司试行，将经理层副职的选聘权充分授予董事会行使，经理层副职人员不进入党委班子，按市场化方式考核，建立能上能下的退出机制。二是契约化管理过渡型。对市属国有企业，预留一部分经理层成员职数，执行市场化选聘方式，对这部分人员不纳入市委管理，全部签订契约化合同，确定考核目标，明确业绩责任，执行市场化薪酬，由董事会履行选聘、考核、解聘的权力。三是董事会参与前置型。董事会与上级党组织充分沟通对经理层人选的意见；上级党组织及其组织部门、国资委党委应当发挥确定标准、规范程序、参与考察、推荐人选等作用。经党委研究提出意见和建议，由董事会依法任用。

二、解决“怎么管好经理层”的问题

2015年8月24日，中共中央、国务院《关于深化国有企业改革的指导意见》，其中都提到：“推行企业经理层任期制和契约化管理，明确职责、权利、义务，严格任期管理和目标考核”。2017年4月24日，国务院发布《关于进一步完善国有企业法人治理结构的指导意见》，其中提到“国有独资公司经理层逐步实行任期制和契约化管理”。怎么管，已经很明确了，就是推行经理层成员任期制和契约化管理，探索建立职业经理人制度。所谓任期制和契约化管理，是指对企业经理层成员实行的，以固定任期和契约关系为基础，根据合同或协议约定开展年度和任期考核，并根据考核结果兑现薪酬和实施聘任（或解聘）的管理方式。为深入贯彻落实党中央、国务院关于推行国有企业经理层成员任期制和契约化管理、建立职业经理人制度的决策部署，就选择率先在“双百企业”中先试先行，并于2020年2月7日，由国务院国有企业改革领导小组办公室印发了《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》。省委、省政府为推行这项工作，也于2020年8月，印发了《关于开展充分竞争类省管企业领导人员管理体制改革试点工作的意见》，选择3家竞争类企业，推行任期制和契约化管理。市里企业优化重组后，我们也将探索推行这项管理机制，制定出台相关政策措施，赋予企业党组织、董事会职权，其中，企业党组织对推行经理层成员任期制和契约化管理工作发挥领导和把关作用，负责研究讨论相关工作方案和考核结果应用等重大事项。董事会则负责组织制定相关工作方案、履行决策审批程序、与经理层成员签订契约、开展考核、兑现薪酬、聘任（或解聘）等。并按照制定方案、履行决策审批程序、签订契约、开展考核、结果应用等程序实施。

三、解决“让企业后继有人”的问题

中央要求，上级党组织及其组织部门应当完善中央企业优秀年轻领导人员管理制度，坚持拓宽来源、优化结构、改进方式、提高质量，健全培养锻炼、适时使用、定期调整、有进有退的工作机制，建设一支来源广泛、数量充足、结构合理、素质优良的优秀年轻领导人员队伍。省委要求：应当大力发现培养选拔适应新时代要求的优秀年轻领导人员，用好各年龄段领导人员，着力优化省管企业领导班子结构，提升整体功能。习近平指出“人才是第一资源，创新是第一动力”，归根到底“创新还是要靠人才”，国有企业要实现可持续高质量发展，必须抓住“人才资源”这个关键核心。但实际中，企业中层干部队伍断层现象严重，领导人员后继乏人等问题已成为一大制约因素。因此，要加大企业人才的培养和储备。一是要招才引才。鼓励国有企业，围绕企业改革发展实际，精准引进聚集高素质的战略管理人才、资本运营人才、经营管理人才、专业技术人才和高技能人才，以引才育才用才机制的创新，引领推动企业技术创新、管理创新、业态创新、模式创新。二是要完善制度。健全企业后备人才发现选拔培养机制，拓宽用人渠道，采取公开招聘、选拔、考察相结合方式，确定选拔培养对象，建立国有企业后备人才信息库，实行跟踪培养、动态管理。如，在企业内部，就要善于发现具有较丰富的实践经验，工作责任心强，得到职工群众认可的和从事经营、管理技术工作，且有较好业绩的这类人才；在企业外部，畅通党政机关、事业单位、企业之间人才相互流动，从机关事业单位选派一批熟悉金融投资、产业发展和党建工作的干部到企业挂职任职。三是要注重管理。本着“干什么，学什么；缺什么，补什么”的原则，实施人才培育工程，按照后备人才在企业内从事的经营管理类型，有针对的性的开展工商管理、企业管理、金融资本、工程造价、采购管理等方面的业务培训。同时，加强实践锻炼，通过岗位轮换、交叉任职、挂职锻炼等方式，积累经验、增长才干，能全方面的提升后备人员的素质能力，使其朝复合型人才转变。加强后备人才监督管理，采取年度考核、定期考察、谈心谈话等多种形式对后备人才进行管理和培养。四是要强化保障。应加快培育企业经营管理者市场或者企业经营管理人才行业协会。积极推行职业资格制度，通过权威的市场中介机构对职业经理人作出客观公正的评价，为国有企业经营管理人才理人的识别发现、合理流动、培育储备搭建平台。

四、解决“对领导人员激励约束不足”的问题

激励约束机制是企业管理制度的核心，一个有效运转的激励约束机制，可以吸引优秀的人才、激发企业家的潜力、造就良性的竞争环境。目前，国有企业激励方式仍然比较单一，对于企业领导人员也缺乏长期的激励机制，这都造成企业短期行为严重，为企业长期发展考虑不够。解决之策我认为可从五个方面着手：一是要真正从体制上打破行政级别的限制。当前，国企及其领导人行政级别虽然形式上取消了，实际在干部人事管理上却依然存在。改革企业管理人员晋升制度，必须首先破除各种干部管理级别的影响，只要是合适的人才，不分级别，在哪个企业层面都应该是一样的，要根据人才的能力和履历，而不是根据原来的级别来选拔和任用。二是要完善与企业领导人员选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。三是要健全“以提升经营业绩为主导、以完成交办工作为重点、各项共性工作全面推进”的目标考核体系，实行一企一策，确定国有资本经营业绩差异化考核目标，分类定责、考核。并建立经营业绩目标考核结果与企业负责人履职尽责和员工薪酬水平的奖惩联动机制。四是要推动企业领导人员能上能下，尤其是完善“下”的情形和配套措施，畅通企业经理层成员与职业经理人的身份转化通道，结合市场化的聘任，让干不好的走人。五是要加强领导人员监督管理。一方面，发挥企业党组织监督和民主监督的作用；另一方面，积极探索纪检监察、内部审计与监事会监督“三位一体”的“大监督”模式。同时，要推动严格执行市管企业领导人员请示报告、任职回避、公务回避、出国（境）和配偶、子女及其配偶经商办企业、履职待遇和业务支出、离职或任期届满时的经济责任审计等规定。（肖旋）